南京科技公司员工因工作行为被解雇

某科技服务公司因员工在工作期间的非工作活动，导致劳动合同被单方面终止。该事件涉及员工因违反公司规章制度被公司解除劳动关系，并最终在法院裁定中确认了部分违法解除行为。

事件的起因是员工林某在2025年坐班期间，公司未明确分配具体工作任务，仅要求她完成竞品调研并提交报告。然而，公司于2025年2月突然终止了林某的劳动合同，理由是她严重违反了公司员工手册的相关规定和职业道德。

根据公司提供的内部文件，从2025年1月17日到2月5日期间，公司记录了林某存在多次违纪行为，包括在岗时间超标离座、与同事交流、使用手机以及提前离岗等情况。员工手册中规定，如果员工在工作时间从事与本职工作无关的活动达到三次以上仍未纠正，则视为严重违纪，公司有权依据劳动合同法解除合同。

林某对这些指控表示异议，她指出作为互联网行业技术工程师，手机是日常研发离不开的工具，她日常查看手机是为了实时调研和撰写报告，这不应被简单等同于“摸鱼”。她声称自己每天都提交了工作日报，总结了竞品调研的成果，并曾向公司就解雇理由进行过询问，但未得到明确答复。

在劳动争议仲裁无果后，林某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除合同的赔偿金和应休未休的年休假工资等。南京市中级人民法院对该案进行了审理。庭长周家明指出，一审法院认定公司提交的证据不足以证明林某的行为与工作无关，因此判定公司解除劳动合同存在违法性，判决公司向林某支付工资和赔偿金等，金额为111976.67元。

被告公司不服一审判决，选择上诉，坚持认为公司依据员工手册的规定解除劳动关系是正确的。公司提交了办公楼层摄像头拍摄的统计数据，显示在特定时间段内，林某存在离座、与同事交流、迟到等14次违纪记录。

然而，林某对这些监控证据的事实描述表示不认同。她辩解称，由于办公楼层布局的特殊性，从监控看她迟到是由于需要乘坐扶梯等楼层转换的客观原因，而短暂离座也属于如厕或饮水等正常生理需求。此外，公司提供的视频仅是画面，缺乏声音，无法证实林某手机使用或与同事交流的具体内容。

二审法院审理后，法官刘懿认为，仅凭视频片段，难以直接认定林某的行为属于“与工作无关的活动”。法官认为，鉴于公司未为林某安排具体工作任务，她自行进行的网络调研及交流，是完成任务的客观需求，而非典型的“摸鱼”行为。根据相关法律规定，虽然劳动者严重违反规章制度可被解除合同，但林某的行为并未达到“严重违反”的程度，因此公司依据此采取的严厉措施缺乏法律依据。

法院强调，劳动关系的本质是人与人之间的协作，并非机器式的持续输出，短暂的放松属于正常的生理与心理需求。用人单位在处理员工轻微违纪时，应当首先考虑批评和教育等柔性管理手段，体现“过罚相当”的原则。公司采取的突袭式解除流程，缺乏必要的沟通和申辩环节，未体现程序正当性。

法律专家认为，企业在判断是否可以解除劳动合同时，需要从两个层面考量。一方面，要区分是轻微的履职疏忽，还是严重违反了既定制度；另一方面，对轻微过错应采取阶梯式的惩戒措施，避免因偶发事件直接适用最严厉的解雇手段。当员工长期、习惯性地从事与工作无关的活动，或其行为已对工作任务的交付造成实际损害时，用人单位解除劳动合同则具有合理性。